社会福祉士 過去問
第38回（令和7年度）
問129 (福祉サービスの組織と経営 問6)

適切です。

目標管理制度は、組織が目指す方向を踏まえて、職員が上司と話し合いながら自分の目標を設定する制度です。

目標を上司から一方的に与えられるのではなく、職員自身が目標の設定に関わることで、仕事への意欲を高めます。

また、職員が自分で進み具合を確認しながら行動するため、自己統制や業績の向上につながります。

適切ではありません。

積極性、責任感、協調性などは、仕事に取り組む姿勢や態度に関する項目です。

これらを評価することは、一般に情意評価や態度評価と呼ばれます。

能力評価では、仕事に必要な知識、技術、判断力、企画力など、その職務を行うための能力を評価します。

適切ではありません。

ハロー効果とは、職員の一つの目立った特徴に引きずられて、ほかの項目まで同じように評価してしまうことです。

例えば、明るく話し上手な職員に対して、仕事の正確さや専門能力も高いと思い込んでしまう場合が当てはまります。

人から期待されることで、その期待に沿うように成長していく現象は、ピグマリオン効果と呼ばれます。

適切ではありません。

360度評価とは、一人の職員を上司だけでなく、同僚、部下、関係する職員など、周囲の複数の人が評価する方法です。

さまざまな立場の人が評価するため、一人の評価者だけでは分からない長所や課題を把握できます。

この選択肢には、誰が多方面から評価するのかが示されておらず、360度評価の説明として十分ではありません。

また、性格や志向そのものを評価することが中心ではなく、仕事上の行動や能力について、複数の立場から評価することが中心です。

適切です。

コンピテンシーとは、高い成果を上げる職員に共通して見られる行動や考え方の特徴です。

例えば、相手の話を丁寧に聞く、課題を早く見つける、関係者へ積極的に働きかけるといった特徴が挙げられます。

高い成果を上げる職員の行動を調べて基準をつくり、その基準と職員の行動を比べて評価します。

単に結果だけを見るのではなく、成果につながる行動をどの程度実践できているかを評価する方法です。